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2025.12.24
医療福祉の世界には、長く続いている慣習があります。
・年齢が上の人が偉い
・勤続年数がそのまま評価につながる
・役職は組織が任命するもの
・キャリアは「流れ」に乗れば勝手に決まるもの
しかし、PLASTはここに違和感を抱きました。
医療福祉の現場で価値を生み出すのは“年齢”ではなく“才能と姿勢”。
なのに、なぜ年齢で序列をつくる必要があるのか？
この問いから、PLAST独自のキャリア設計
“自己選択型組織（Self-Determined Organization）”
が生まれました。
これはモデル輸入ではなく、PLASTの現場で育ったオリジナルの人材観・組織観です。
PLASTが年功序列を採用しないのは、とてもシンプルな理由です。
医療福祉は「人が成熟した順番」に価値が生まれる仕事ではないから。
価値を生むのは“勤続年数”よりも
・その人の強み
・役割への熱量
・仕事の質
・成長意欲
・組織への貢献
であるとPLASTは考えています。
年功序列には、次のような問題が生じます。
「結局、年齢順で決まるなら頑張る意味がない」となる。
“年齢が来たからリーダー”は、本人も組織も疲弊する。
医療福祉は今、制度もニーズも激しく変化している。
“順番待ち”では組織が遅れていく。
だからPLASTは、年齢や年次に依存した評価制度を採用しません。
PLASTのキャリアは“選ばされるもの”ではなく、
“自分で選ぶ”ことがスタート地点になります。
特徴は3つ。
リーダー・チーフ・管理職は、
「やりたい」「挑戦したい」
という本人の意思で決定される。
１つのキャリアではなく、本人の強みに応じた複数の道が用意されている。
・リーダーを目指す
・専門性を深める
・育成に回る
・デザインや広報に挑戦する
・事業開発に関わる
いずれも“正しいキャリア”。
キャリアは固定ではなく、
ライフステージに合わせて柔軟に編み直していいもの
という前提を持っています。
PLAST独自の制度が強い理由は、
キャリアとワークライフバランスを切り離さないからです。
医療福祉は、家庭・子育て・介護など、
人生の大きな変化と隣り合わせで働く人が多い世界です。
PLASTでは例えば次のような選択が可能です。
・妊娠・出産でキャリアアップを一時ステイ
・子育て中は責任の少ない役割に変更
・勤務時間や役割の負荷を調整
・子育てが落ち着いたら再びリーダーを目指す
これは年功序列の組織では決して実現できない柔軟性。
PLASTの自己選択型組織は、
“キャリアが人生を追い詰めない設計”
を理念に持っています。
PLASTでは、キャリアが直線ではなく、
波のように揺れ動いてよいものと考えています。
上がる時期もあれば、
立ち止まる時期もある。
再挑戦する時期もあっていい。
その全てを“自然な人の姿”として受け入れる。
人は“自分で選んだ役割”で動くと、
驚くほど行動の質が高まります。
・主体性が生まれる
・リーダーの質が安定する
・若手の成長速度が上がる
・プロジェクトが自走する
これは心理学の「自己決定理論」でも裏づけられています。
人は“自ら選んだ”と感じることが、
最も強い動機づけになる。
自由と責任はセット。
むしろ、役割を“選んだ以上、やり抜く”という前向きな責任感が育つ。
さらに、PLASTにはMVVという“組織の軸”があるため、
自由な選択は迷走せず、
自然に同じ方向へそろっていく。
年功序列が悪かったのではなく、
“それだけでは未来の働き方に合わない”というだけの話です。
PLASTの自己選択型組織は、
人の人生そのものを尊重するための仕組み。
そして、医療福祉という“人を支える仕事”だからこそ、
人の多様性と選択を中心に置いたキャリアが必要だと考えています。
キャリアは、与えられるものではなく、選ぶもの。
人生に合わせて編み直せることこそ、本当の働きやすさ。
PLASTはこの価値観を、これからも磨き続けます。
2024.06.05
2024.04.08
